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現代原創|市場化轉型背景下平臺公司人才隊伍建設問題

文章來源:『現代咨詢』公眾號作者:王瑩 尤毅
時間:2021-08-12 18:16 訪問量:

來源:現代咨詢

作者:王瑩 尤毅

人才是企業發展的第一資源,選人用人是一項復雜的系統工程,對于地方政府平臺公司而言,短期發展看政策、中期發展看資源、長期發展看人才,轉變政府投融資平臺功能只是轉型的第一步,實現市場化發展才是轉型的戰略目標,而人才則是達到這一目標的核心要素。目前各地平臺公司在人才發展和人才隊伍建設方面仍存在一些突出的問題,本文就此問題開展研究,同時也為政府平臺公司人才發展的機制建設提供思路,加快破除人才引進、培養、使用、評價、流動、激勵等方面的體制機制障礙,不斷優化國企人才隊伍結構,激發人才隊伍活力,為實現平臺公司“十四五”發展目標,為加快提升平臺公司在經濟社會發展中的重要作用提供堅強的智力支撐和人才保障。

一、當前平臺公司人才隊伍建設面臨的主要問題

(一)人才結構失衡

一是年齡結構出現斷層,人才青黃不接現象嚴重,未能形成老中青相結合的人才梯隊,對企業發展不利;二是人才隊伍結構性失調,特別是經營管理人才、專業技術人才和操作技能人才比例失調;三是隨著市場化轉型深入,平臺公司新業務、新模式、新技術的出現,各地正出現新一輪的人力資源短缺,重點缺乏富有開拓創新精神的企業家人才、相關領域的專家型專精尖人才和多學科專業背景的復合型人才。

(二)人才流失嚴重

一是優秀專業技術人員和高技能人才得不到重視,社會地位和薪酬待遇得不到提高,很容易被民營和外資企業高薪挖走;二是缺乏科學合理、公平公正的激勵機制,容易使優秀人才產生抵觸情緒,進而跳槽或“另謀高就”;三是缺乏完善的企業內部職業發展通道和透明的職業發展體系,優秀人才看不到內部廣闊的升職空間,只能向外謀求發展。

(三)人才引進困難

一是在人才引進上沒有真正解放思想,風險顧慮較多,尤其是市場化選聘經營管理人才方面有待深化;二是企業文化氛圍對外部人才缺乏吸引力,未能營造人才創新創業的良好環境;三是對引進高層次人才、緊缺人才的各項配套政策不完善;四是平臺公司的人才需求與區域人才儲備不相匹配,當地或周邊區域如果經濟不發達,優秀人才匱乏,則導致平臺公司無法便捷地從本地引入合適人才,尤其是金融、法律、工程等方面的專業人員及高端復合型人才。

(四)人才管理僵化

一是平臺公司的政府屬性導致行政化色彩濃厚,用人自主權受到限制,影響人才使用的效率和積極性;二是缺乏有效的市場選拔機制,未能建立與市場相適應的人事管理、薪酬制度、職稱評聘、激勵機制、考核評價等靈活多樣的機制,難以吸引優秀人才,也難以盤活現有人才;三是人才在公司內部崗位之間、各權屬企業之間流動性不強,不利于人才的靈活使用;四是平臺公司普遍求穩,缺乏相應的淘汰機制,企業歷次改革遺留的“老人”以及不合格、不稱職人員出不去、下不來,制約企業市場化轉型發展。

二、平臺公司人才隊伍建設應重點把握的原則

一是堅持黨管人才原則。充分發揮黨的政治優勢、組織優勢和群眾優勢,全面加強黨對人才工作的領導,健全黨管人才領導體制和工作格局,創新黨管人才工作方法,為全面加強人才隊伍建設、助推平臺公司科學穩定發展提供堅強的組織保證。

二是堅持服務發展原則。發展是第一要務,人才是第一資源,圍繞中心、服務大局,是人才工作的使命和價值所在。必須圍繞發展需求加強人才隊伍建設,形成結構更優、效率更高的人才團隊,加快推動平臺公司改革轉型和創新變革。

三是堅持分類施策原則。加強人才隊伍建設,必須堅持從實際出發,根據轉型產業、重點領域不同特點,緊緊抓住人才工作短板,精準實施重點人才計劃和重大人才行動,實現人才的有序流動和科學配置,最大限度激發人才創新創造創業活力。

四是堅持機制創新原則。人才發展體制機制改革是全面深化改革的重要組成部分,加強人才隊伍建設,必須完善人才工作格局和體制機制,繼續深化人才管理體制改革,創新用人機制和分配機制,重點突破人才開發、培養和使用等方面的制度瓶頸,才能使人才環境具有集聚效應、人才機制具有活力效應、人才制度具有創新效應。

三、平臺公司人才隊伍建設的機制優化

(一)完善人才引入機制

一是市場化選才。把市場化選聘作為引進優秀人才的重要手段,制定人才引進管理辦法和員工招聘指引,將“逢進必考、以事擇人、人崗匹配”寫進制度,切實把業務發展真正需要的人才招進來、用起來。二是多渠道招才,通過校園招聘、社會招聘、人才遴選、機構推薦等人才引進方式,加大核心人才、骨干人才、急需人才等新鮮“血液”輸入力度,將人才向市場開發、技術研發、生產經營等關鍵業務領域聚集,不斷優化員工隊伍結構。三是大力度引才,樹立實干用人導向,結合轉型產業布局需要,大力招引高端專業人才和復合型人才。

(二)規范人才選拔機制

一是明確選人用人標準,堅持德才兼備、以德為先,注重實績和崗位歷練的多樣性。二是嚴格規范選人用人的程序,規范民主推薦,規范干部考察,堅持集體決定。使標準設定、提名、推薦、聘免、考核、淘汰等各程序、各環節規范化、制度化,確保選人用人程序的公開透明。三是強化選人用人制度,切實規范初始提名、考察責任追究、差額推薦、差額考察、公開選拔和競爭上崗等制度。四是提高選人用人過程的透明度,堅持和完善考察預告、任前公示等,進一步落實干部職工對選人用人的知情權、參與權、選擇權和監督權。

(三)注重人才培養機制

一是秉承人力資本開發的理念,構建形式與內容更加多元化的培訓體系。二是幫助員工進行個人職業生涯規劃,制定個性化發展計劃,設計人才成長路徑圖,并匹配對應的階段性成長目標和職級、薪酬,鼓勵自我提升。三是優化用人環境,建立容錯糾錯機制,釋放年輕骨干敢試敢闖、敢破敢立的干事創業正能量,為輕裝上陣謀事干事者營造良好生態。

(四)建立人才晉升機制

一是建立規范科學的晉升制度,實施全面競聘的專業技術和管理人才晉升制度,確保把優秀人才選出來、用起來。二是制定合理的晉升標準,依照德能勤績廉等綜合評價指標明確晉升標準,打破論資排輩框框。三是進一步拓寬晉升通道,緊緊圍繞培養造就高素質專業化人才隊伍,突出創新創業創造,建立不同類型人才的晉升機制。在縱向上,根據平臺公司業務情況和經營管理狀況,設置營銷人員、管理人員、工程技術人員、技能人員、黨務人員等不同晉升通道,每條通道分多個職級,2至3年一個臺階,每年一評定,讓各類人才干事都有奔頭、成長都有空間。在橫向上,實施多通道之間相互轉化,讓不同類型人才有更大的選擇空間。

(五)創新考核分配機制

一是科學確定考核目標,要提高站位、加強研判,提出更加積極、更具挑戰的業績目標。同時,要抓好目標分解落實,確保責任層層傳遞、任務扎實落地。二是持續優化考核指標,針對員工個人,實行人人有指標,人人要考核,對全部聘任管理人員進行任期考核,根據崗位職責和工作分工,按照定量與定性相結合、以定量為主的導向確定每位管理人員的考核內容及指標。三是精準核定考核結果,要持續優化考核結果評價方式,對考核評價結果排名末位或者連續兩年排名靠后,經分析硏判確屬不勝任或者不適宜擔任現職的,進行組織調整。四是實施差異化分配方式,合理拉開不同崗位員工之間的收入分配差距,適當向優秀人才、骨干人才、一線崗位傾斜。 

(六)強化激勵約束機制

一是建立多樣化激勵方式,改變當前單一的“基薪+績效”模式,積極探索年薪制、市場化工資制、期權股權激勵、補充福利和職業年金制度等多種形式的激勵方式,嘗試推行三個層面的利益捆綁機制,在投資決策層面采取跟投方式實現投資團隊與項目成敗捆綁,在業務層面實行跟投和利潤提成的項目制,在高風險業務領域推行風險保證金制度。二是構建“雙對標”薪酬激勵機制,將人工效能指標和崗位薪酬水平與市場上同行業同規模企業進行對標,建立崗位價值評估模型和對標數據庫。三是探索符合戰略發展的領軍人才、經營管理核心人才等高端人才與企業當期或者未來的效益建立聯系,建立并給予效益激勵基金,使個人利益與企業利益捆綁一致。

(七)深化人才儲備機制

一是強內部儲備,完善后備人才庫建設,根據不同業務階段發展需要以及人才梯隊建設需求,結合資格條件、綜合素質、個人績效綜合考評結果確定入庫人才。二是實施“雙向掛職交流”,從集團總部和權屬企業挑選優秀人才開展“雙向”掛職鍛煉,通過多崗位多職能多環境錘煉,全面提升人員綜合素質和能力,堅決避免“一崗定終身”。有的平臺公司已經規定每年干部交流輪崗率不低于15%。三是加強外部儲備,根據崗位需求計劃,建立外部人才供應體系。如校企合作,培養和評價“雙結合”,企業實訓基地和院校培訓基地“雙基地”,企業導師和院校導師“雙導師”等儲備模式。

(八)落實人才退出機制

一是建立雙合同退出機制,在全員簽訂勞動合同基礎上,再簽訂崗位合同,以勞動合同解決身份問題,以崗位合同解決勞動標準和退出問題。二是制定人才退出標準,規范有序推進人才合理退出。三是探索推行強制排序、原地起立雙向選擇、末位淘汰等機制,真正實現干部能上能下、員工能進能出。


結 語

人才隊伍建設不是一蹴而就的改革任務,而是一個持續改進、不斷調整、不斷優化的過程,在平臺公司市場化轉型的關鍵時期和三年改革行動攻堅期,做好人才隊伍建設,才能助力企業再蓄能、再發力、再提速,推動平臺公司高質量發展。

作者簡介:王瑩,系江蘇現代資產投資管理顧問有限公司投資銀行部項目經理;尤毅,系江蘇現代資產投資管理顧問有限公司投資銀行部副總經理,全國城投產業合作組織副秘書長(作者電話:13951573078)。

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